Ontslagrecht

Ontslagrecht

 

Het ontslagrecht is een belangrijk onderdeel van ons arbeidsrecht. Door de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz) per 1 juli 2015 is het arbeidsrecht ingrijpend gewijzigd met grote gevolgen voor werknemers en werkgevers. Het is voor de werkgever en werknemer vaak niet eenvoudig om te bepalen wat hij/zij in bepaalde gevallen moet ondernemen in het geval ontslag aan de orde is.

 

Op welke wijze dient dit te geschieden, welke termijn gelden, moet het ontslag worden geaccepteerd, zijn er ontslagverboden van kracht etc. De gevolgen van een (gegeven) ontslag kunnen verstrekkend zijn voor zowel de werkgever als de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een eventueel te betalen (transitie)vergoeding aan een werknemer als gevolg van een nietig gegeven ontslag, of het verlies aan WW-rechten bij een onvoldoende verweer tegen een ontslag of een anderszins verwijtbaar ontslag. Naast het beslechten van een geschil is mijn vizier ook gericht op het voorkomen van geschillen waardoor u een hoop (financieel) leed wordt bespaard. Eventueel kan ik daarbij worden ingezet als mediator.

Ontslaggrond

De ontslaggrond bepaalt de route die moet worden gevolgd. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid gaat via het UWV Werkbedrijf. Ontslag om andere redenen - zoals frequent verzuim, disfunctioneren, verwijtbaar gedrag, verstoorde arbeidsrelatie of andere gronden - gaat via de kantonrechter. Hoger beroep is sinds de invoering van de Wwz ook mogelijk.

Transitievergoeding

Er is sinds de invoering van de Wwz een wettelijk recht op een transitievergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst minstens 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst 1) door de werkgever is opgezegd, of 2) op verzoek van de werkgever is ontbonden of 3) het een tijdelijk contract betreft dat op initiatief van de werkgever niet is voortgezet. Een werknemer kan ook aanspraak maken op de transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever 1) door de werknemer is opgezegd, of 2) op verzoek van de werknemer is ontbonden of 3) een tijdelijk contract op initiatief van de werknemer niet is voortgezet.

 

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst. De hoofdregel is: Over de eerste tien jaar: 1/6 bruto maandsalaris per gewerkt half jaar en over de volgende jaren: 1/4 bruto maandsalaris per gewerkt half jaar. De vergoeding wordt maximaal € 76.000,- en maximaal een jaarsalaris als dat hoger is. Het genoemde bedrag wordt jaarlijks geïndexeerd en afgerond op € 1.000,-.

 

De transitievergoeding is bedoeld ter compensatie van ontslag en om de werknemer in staat te stellen de transitie naar een andere baan te vergemakkelijken.

 

Let op: Het recht op een transitievergoeding vervalt bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Maar...... niet elk ontslag op staande voet wegens een dringende reden is per se ernstig verwijtbaar. Het recht op een transitievergoeding is dus ook mogelijk bij een door de werkgever terecht gegeven ontslag op staande voet!

Billijke vergoeding

De kantonrechter kan naast de transitievergoeding tevens aan de werknemer een "billijke vergoeding" toekennen wanneer er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen/nalaten van de werkgever.

Onregelmatige opzeggingsvergoeding

Bij een onterecht gegeven ontslag op staande voet kan de werknemer naast de transitievergoeding en de billijke vergoeding ook een zogenaamde onregelmatige opzeggingsvergoeding bij de werkgever claimen.

Vaststellings-/Beëindigingsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst kan ook buitengerechtelijk worden beëindigd door middel van het ondertekenen van een schriftelijke overeenkomst. Sinds de invoering van de Wwz is er een wettelijk recht op een bedenktijd voor de werknemer na de ondertekening van deze overeenkomst. Wilt u hulp bij de beoordeling van een u aangeboden vaststellings-/beëindigingsovereenkomst? Ik kan u daarbij van dienst zijn.